「遅刻が多い」「お客様への態度が悪い」「指示を無視する」—スタッフの問題行動に悩んでいる経営者からの相談は、少なくありません。
「就業規則を整えれば、こういったスタッフに対応できるようになりますか？」という質問もよく受けます。
結論から言うと、就業規則は「対応の根拠を作る」ものであって、問題をすべて解決する魔法の本ではありません。でも、就業規則がないと対応の根拠がなくなり、経営者側が困る場面が増える可能性があることも事実です。今日は、就業規則でできることとできないことを、正直にお伝えします。
就業規則でできること
①注意・指導の根拠を作れる
「遅刻は〇回で注意、それ以上は減給・懲戒の対象になる」というルールが就業規則に書いてあれば、指導する際の根拠になります。
「なんとなく注意しづらい」「感情的な話になってしまう」という状況を防ぎ、「就業規則に基づいて指導している」という客観的な立場で話せるようになります。
②懲戒処分の種類と基準を定められる
問題行動が続いた場合の対応として、「始末書の提出」「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」といった処分の種類と、それぞれどういった行為が対象になるかを定めることができます。
ただし、就業規則に書いてあれば何でも処分できるわけではありません。処分の重さが問題行動に対して不相当な場合、無効と判断されることがあります。
③服務規律を明確にできる
「挨拶・言葉遣い・身だしなみ・接客態度」など、職場で守るべきルールを明文化できます。「言った・言わない」のトラブルを防ぎ、「これは会社のルールです」と伝えやすくなります。
就業規則でできないこと
①問題のあるスタッフをすぐに辞めさせることはできない
就業規則に懲戒解雇の規定があっても、いきなり解雇することは法律上難しいです。
解雇が有効と認められるためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。例えば無断欠勤が1回あったときに、すぐに解雇できるわけではありません。
一般的には、注意・指導→書面での警告→懲戒処分（減給・出勤停止など）→改善が見られない場合に解雇、という段階を踏むことが必要です。
②スタッフの態度や人格を変えることはできない
就業規則はあくまでも「ルールを定める文書」であって、スタッフの内面や態度そのものを変える力はありません。規則を示しても、本人に改善の意思がない場合、対応は根気のいるプロセスになります。
③過去の問題行動に遡って適用することはできない
就業規則を新たに整備しても、それ以前の問題行動に遡って懲戒処分を適用することはできません。就業規則は、整備した後の行動に対して効力を持ちます。
では、態度の悪いスタッフへの対応はどうすればいいのか
就業規則の整備と並行して、実務上重要なのは「記録を残すこと」です。
いつ・どんな問題行動があったか、どのように指導したか、本人はどう反応したか—これらを記録しておくことで、後から「言った・言わない」のトラブルを防げます。また、最終的に懲戒処分や解雇を検討する場合、記録が重要な証拠になります。
指導の流れとしては、口頭での注意→書面での警告（始末書の提出を求めるなど）→改善が見られない場合の懲戒処分、という段階を踏むことが基本です。
「うちにはそんな規定がない」と気づいたら
問題が起きてから「就業規則がない」「規定が曖昧だった」と気づくケースは少なくありません。
就業規則は、問題が起きる前に整えておくことで初めて機能します。「今のスタッフに問題はないけれど、万が一のために整えておきたい」という段階からでも、ご相談ください。
また、すでに問題行動を抱えているケースでも、今後の対応方針を一緒に考えることができます。「どう指導すればいいか」「どこまで対応できるか」という段階からでも、お気軽にどうぞ。
